Ікеа корпоративної культури. Існують ідеї: вісім принципів засновника IKEA. Інгвар Кампрад - двигун імперії

3.1 Організаційна культура шведської компанії ІКЕА

Один із найбільш яскравих прикладів компанії із сильною організаційною культурою – ІКЕА. Компанія намагається не тільки впровадити такі цінності як самокритика, скромність, постійна роботанад собою лише на рівні корпорації, а й донести їх до споживачів. Ключова постать у корпоративній історії компанії – її засновник Інґвар Кампрад. І навіть залишивши в 1986 році пост президента групи компаній ІКЕА, він досі продовжує працювати як старший радник.

p align="justify"> Формування організаційної культури - тривалий і складний процес, що проходить в кілька етапів, причому етапи побудови культури, їх зміст і хронологія визначаються контекстом розвитку кожної окремо взятої компанії. В даному випадку, розглянемо як формувалася і на чому була заснована організаційна культура компанії ІКЕА, яка надалі стала прикладом ефективного управління людьми у всьому світі.

Керівництво глобальної компанії дотримується думки, що збереження та розвиток сильної організаційної культури ІКЕА – один із ключових факторів, що забезпечують успіх концепції ІКЕА у сучасному та майбутньому. Саме тому кожен новий співробітник, приходячи до компанії, протягом перших кількох днів «занурюється» в культуру ІКЕА. Поряд зі своїми правами та обов'язками, введенням у техніку безпеки він знайомиться з традиціями, місією, цінностями компанії, дізнається про діяльність ІКЕА з охорони довкілляі про те, як він сам може взяти участь у вирішенні екологічних питань – наприклад, сортуючи сміття або заощаджуючи електрику та воду у процесі роботи.

Культура ІКЕА народжувалась у процесі розвитку та становлення компанії під впливом сильної особистості її засновника – Інгвара Кампрада. Перший етап – визначення місії компанії: ціннісні орієнтації, внутрішня мораль та філософія, визначення основних базових цінностей До цього етапу належать як реальні, і декларовані цінності. На цьому етапі важливо донести до співробітників компанії, що вони є носіями цієї культури. І тому практикуються тактика «занурення» нових співробітників у організаційну культуру компанії, як було описано раніше. Дослідження показали, що люди, які працюють в ІКЕА, вірять, що працюють для підвищення рівня життя суспільства. Тому вони люблять працювати для ІКЕА. Вони вірять, що своєю роботою допомагають покращувати світ. Їхня бізнес-філософія заснована на процесі демократизації, головним гаслом якого є: «Змінити на краще повсякденне життябагатьох людей".

У "Заповідях меблевому дилеру" Кампрад виклав цілі та морально-ділові принципи компанії. Стилістика цієї праці нагадує релігійно-повчальний трактат. («Заповіді меблевому дилеру» - невелике есе, написане Кампрадом у 1976 році, стало для співробітників IKEA своєрідним Євангелієм - настільною книгою, духовним настановою, що дотримується донині.) «Заповіді» розкривають сутність Інгвара Кампрада - ідеаліста . Наприклад, одне з постулатів говорить: «марнотратство у ресурсах є смертний злочин».

Тому культура IKEA базується на таких цінностях як простота, скромність та контроль за витратами. Менеджери компанії, включаючи вище керівництво, ніколи не літають першим класом і не зупиняються у дорогих готелях. А ось деякі з 31 принципу керівництва фірми «ІКЕА»:

Мотивувати співробітників та давати їм можливість рухатися вперед;

Задоволення виконаною роботою – найкраще снодійне;

Більшість задуманого ще належить виконати – це чудове майбутнє!

Позитивно налаштовані люди завжди перемагають;

Перемога ще не означає чиєїсь поразки;

Бюрократизм заважає швидкому та чіткому вирішенню проблем;

Робити помилки – привілей рішучих людей;

Нерішучість означає більше статистики, більше перевірок, більше

нарад, більше бюрократії, більше рутини;

Простота – це добре. Складні правила можуть бути паралізовані;

Жоден метод може бути ефективніше, ніж хороший приклад.

У шведській компанії IKEA на роботу намагаються приймати лише тих, чиї інтереси та цінності збігаються з цінностями компанії. Щоправда, тут є і своя складність, адже знайти людей, які б повністю поділяли інтереси компанії і були готові довго в ній працювати, досить важко. Втім, судячи з того, з якою швидкістю відкриваються магазини IKEA і в Росії, такі люди все ж таки знаходяться. А застосування цього принципу дозволяє без особливих труднощів створювати спокійну, дружню обстановку в колективі, який найбільше цінує людей та командний дух. Для того, хто займає керівну позицію,

Дуже важливо спонукати та розвивати своїх співробітників. колективний дух: хороша річ, але він вимагає відповідального ставлення до своїх обов'язків із боку всіх учасників. Подібно до капітана, ти приймаєш рішення, порадившись попередньо зі своєю командою. Після цього немає часу на обговорення. Бери приклад з футбольної команди!

З другого краю етапі, з базових цінностей, формулюються стандарти поведінки членів організації. До них відносяться: ділова етика при спілкуванні між співробітниками та з клієнтами, встановлення норм, що регулюють неформальні відносини всередині організації, та вироблення оцінок, що встановлюють, що у поведінці бажано, а що ні.

Як правило, на цьому етапі формується ставлення керівництва до атмосфери в колективі, наприклад, вирішується, як звертатимуться один до одного колеги – на «ти» чи на «ви», визначається політика внесень речень.

В ІКЕА генеральний директор не має свого окремого офісу, як немає його ні в кого в компанії – така політика компанії. Наприклад, засновник IKEA Інгвар Кампрад завжди купує найдешевші квитки на літак і того ж вимагає від підлеглих: корпоративний кодекс компанії рекомендує топ-менеджерам переміщатися повітрям в економічному класі.

До того ж у компанії повністю відсутні бюрократія при спілкуванні з керівництвом та страх співробітника перед покаранням: усі спілкуються один з одним на рівних, незважаючи на посади та вік. Більш досвідчений колега завжди готовий допомогти менш досвідченому, менеджер відповість на будь-яке питання, допоможе розібратися у будь-якій ситуації. Кожного нового співробітника оточують особливою увагою та турботою. Допоможуть, дадуть відповідь, роз'яснять - і ніякої нервування. Бажання брати на себе відповідальність та вміння делегувати її є найважливішими якостями для будь-якого співробітника ІКЕА. «Скромність і сила волі є основою нашого світогляду, а простота допомагає нам у здійсненні задуманого. До цього поняття ми включаємо природність, ефективність та здоровий глузд. І нарешті, керівництво особистим прикладом – правило для будь-якого керівника ІКЕА.»

Ветерани ІКЕА передають свою культуру новому поколінню, навчивши їх звертатися на «ти», не пов'язувати краватки, ходити у простому одязі, бути ощадливими. Демократичний дизайн став доктриною скромності і для покупців, і для виробників. Істинний дух ІКЕА досі будується на ентузіазмі, на постійному прагненні до оновлення, на усвідомленні витрат, на бажанні брати на себе відповідальність і допомагати іншим, на скромності в досягненні цілей та на простоті їх спосіб життя.

Втім, стимулювання ініціативності працівників та відсутність громіздкого бюрократичного апарату завжди були пріоритетами організаційної культури IKEA. Ще один пріоритет компанії - турбота про персонал, причому не стільки в дусі знаменитого шведського соціалізму з його незліченними соціальними пільгами, скільки в дусі великої сім'ї, де глава компанії грає роль такого собі "доброго дбайливого дідуся", а менеджери центрального правління допомагають удосконалюватися працівникам на місцях. . До речі (характерний штрих), працівників у IKEA у всіх внутрішніх документах прийнято називати "співробітниками" (coworkers).

Невтомне культивування «корінних» цінностей призвело до того, що всі співробітники компанії – вірні послідовники ІКЕА-культу: вони трудоголіки, ентузіасти та «місіонери». Корпоративна культура не зовсім зрозуміла стороннім. Наприклад, співробітників фірми не бентежить те, що топи не отримують жодних привілеїв і що вище керівництво завжди готове безпосередньо взяти участь у роботі «низів». У компанії регулярно проводяться «тижні антибюрократії», під час яких менеджери працюють, наприклад, продавцями-консультантами чи касирами. Генеральний директорсьогоднішньої ІКЕІ, Андерс Далвіг, запросто повідомляє: «Нещодавно я розвантажував машини, продавав ліжка та матраци».

«Надихайте персонал. Менше начальників, більше самостійності, тепла сімейна атмосфера – це подобається співробітникам. У таких умовах вони охоче приймуть філософію та стиль діяльності компанії.» - дає рекомендацію щодо ефективного соціального управління засновник IKEA Інгвар Кампрад.

Проте між працівниками існує жорстка конкуренція. Кожен повинен намагатися стати кращим, покращуючи при цьому роботу компанії. На стіні одного з головних офісів IKEA у Хелсінборгу висить гігантський плакат, на якому щотижня відображаються темпи та обсяги продажів, найкращі ринкові показники по країнах. Фірма просуває принцип самовдосконалення та вимогливості до себе. Незважаючи на відданість традиціям компанія пропагує та заохочує неординарні підходи.

На завершальному етапі формування ефективної організаційної культури відбувається формування традицій організації та її символіки, що відбивають усе перелічене вище. Традиції, прийняті в компанії, нерідко є приводом для проведення корпоративних свят та вечірок. Так, в ІКЕА на корпоративному рівні зазначаються Новий рікта День сонячного сонцестояння, який широко святкується у Швеції, на батьківщині засновника компанії. Символіка компанії часто має на увазі введення дрес-коду для співробітників. Проте дрес-код для співробітників центрального офісу залишається на розсуд керівників. Наприклад, у російському офісі ІКЕА серед співробітників найбільш популярний повсякденний стиль одягу, проте якщо хтось звик ходити на роботу в костюмі та краватці, його ніхто не змушуватиме змінювати звички.

Дослідники стверджують, що більш продуктивними є колективи та компанії, які рухаються великою ідеєю, навіть якщо їхня кінцева мета - заробити грошей. IKEA спочатку керувалася високою ідеєю, укладеною у слогані « Краще життядля багатьох". Інгвар Кампрад хотів, щоб люди по всьому світу змогли купувати гарні меблі та предмети інтер'єру, і це прагнення перетворилося на місію. Вже більше 60 років ІКЕА допомагає змінити на краще повсякденне життя багатьох людей у ​​всьому світі, пропонуючи функціональні товари для дому та офісу за цінами, доступними для більшості людей, у більш ніж 260 магазинах по всьому світу. Успіх діяльності ІКЕА визначається продуктивною взаємодією всіх співробітників компанії та міцною організаційною культурою.

Залежно від цілей компанії, зовнішнього середовища, в якому вона працює, персональної культури співробітників оптимальними, звичайно, можуть вважатися різні культури. Але в них водночас є спільні елементи. Тому не важливо на яких принципах, таких як у компанії ІКЕА чи ні, формуватиметься організаційна культура кожної з організацій, але в результаті вона має призвести до ефективної системиуправління. Оскільки організаційна культура грає одну з перших ролей у підвищенні ефективності та значущості соціального управління.

Висновок: у цьому розділі розглянуто одне із яскравих прикладів підприємства з «міцної» організаційної культурою, що вкотре доводить її велику роль ефективному управлінні і важливість формування у кожної організації.

Висновок

У курсовій роботі було висвітлено трактування сутності організаційної культури різними вченими на різних етапах розвитку суспільства. Також обґрунтовано значення, яке відіграє організаційна культура на підприємстві та те, як вона впливає на ефективність її діяльності, а також зроблено спробу розкрити зміст компонентів організаційної культури. Як приклад розглянуто шведську компанію ІКЕА, яка має ефективну та міцну організаційну культуру, яка є одним із головних факторів її успішної діяльності в усьому світі.

Фірма не може функціонувати, якщо його працівники не володіють, крім набору необхідних умінь і навичок, зведенням писаних і неписаних правил, законів життя даної фірми, не вибирають певного ставлення до своєї роботи, своєї фірми, колег і клієнтів. Саме разом ці навички, уміння, погляди, норми поведінки, правила організації та створюють корпоративну культуру фірми. До провідних чинників, визначальним організаційну культуру конкретної фірми, ставляться цінності, вказувані вищим керівництвом. Мається на увазі ставлення до клієнтів, держорганізацій, прагнення до світових стандартів та розширення своїх послуг, систем навчання, норм поведінки та інших цінностей.

Успіх фірми може більшою мірою залежати від сили організаційної культури, ніж багатьох інших чинників організації. Сильні культури полегшують комунікацію та прийняття рішень, спрощують співробітництво з урахуванням довіри. Організаційна культура, дуже складний параметр організації, найсильніше впливає на організаційну ефективність, тому засобом досягнення максимальної ефективностіє розуміння та управління організаційною культурою з боку менеджерів.

Вивчивши тему курсової роботи можна зробити такі висновки:

· незважаючи на широкий спектр напрямків дослідження проблем

організаційної культури та її впливу на ефективність діяльності підприємства у науковому світі не склалося єдиної концепції управління процесами формування та розвитку організаційної культури, до кінця не відпрацьовано методологічних підходів та методичного інструментарію вирішення цих проблем;

· однак, не викликає сумніву той факт, що організаційна культура

одна із найважливіших чинників ефективності організації, що дозволяє успішно управляти. Особиста віра, цінності та стиль поведінки керівника організації багато в чому визначає культуру організації. На формування, її зміст та окремих параметрів впливають фактори зовнішнього та внутрішнього оточення.

· Для підтримки культури в організації використовую ряд методів,

серед яких можна виділити: гасла; історії, легенди, міфи та обряди; зовнішні та статусні символи; поведінка керівництва; кадрова політика та ін;

· Організаційна культура – ​​дуже суперечливе поняття, будучи найсильнішим каталізатором, у разі невдач – є найбільшим гальмом у реалізації стратегічних планів, вироблених керівництвом.

На закінчення необхідно відзначити той факт, що в даний час деякі організації враховують можливість використання організаційної культури як одного з прогресивних інструментів управління діями та поведінкою працівників при здійсненні ними своїх обов'язків та, головне, що не всі розглянуті компоненти організаційної культури можуть бути задіяні керівництвом різних організацій. Можливість їх використання залежить від ступеня розвитку культури організації, яка у свою чергу залежить від галузі, в якій функціонує компанія, що застосовується технології виробництва та динамічності довкілля. Проте науково доведено і практикою перевірено, що організаційна культура фірми є одним з важливих факторів ефективного соціального управління, тому треба грамотно підходити до процесу створення та формування культури для того, щоб «вижити» і успішно розвиватися в такому складному та конкурентному зовнішньому середовищі.

Список використаної літератури

1. Борисова Є.А. Управління персоналом сучасних керівників. - СПб.: Пітер, 2004.

2. Весєлова Н.Г. Соціальне управління та елементи його культури. / За ред. В.А. Трайнева. - М.: Дашков, 2002.

3. Веснін В.Р. Практичний менеджмент персоналу: посібник з кадрової роботи. - М.: Юрист, 2001.

4. Грошев І.В. Організаційна культура. - М.: Юніті, 2004.

5. Грошев І.В., Ємельянов П.В. Семіотика корпоративної культури: символи, міфи, ритуали. Семіотика та іміджологія ділових культур: Матеріали Міжнародної наукової конференції. 16-17 вересня 2003 року / Відп. ред. В.М. Юр'єв. - Тамбов: ТДУ, 2003.

6. Гелегер Р. Душа організації. Як створити успішну корпоративну культуру-Добра книга, 2006.

7. Зайцев Л.А., Соколова М. І. Організаційна поведінка. - М.: Економіст, 2006.

8. Капітонов Е.А. Корпоративна культура та PR Вид-во: Березень, 2003.

9. Капітонов Е.А. Корпоративна культура: Теорія та практика Вид: Альфа-прес, 2005.

10. Карпов А.В., Скітяєва І.М., Волкова Н.В. Організаційна культура: поняття та реальність. - М.: Інститут психології РАН, 2002.

11. Кевін М. Томсон, Рецепти корпоративної культури. Як змінити звичну поведінку. – Баланс Бізнес Букс, 2005 р.

12. Козлов В.В. Управління організаційною культурою. - М.: Інфра-М, 2001.

13. Козлов В.Д., Козлова А.А. Корпоративна культура: «костюм» успішного бізнесу. – 2000.

14. Маргуліс-Якушев С.В. Шість ефективних методівуправління персоналом: що працює в Росії? // Довідник із управління персоналом. - 2004.

15. Могутнова Н.М. Корпоративна культура: поняття, підходи. - М: Соціс, 2005

16. Пригожин А.І. Організаційна культура та її перетворення // Суспільні науки та сучасність, 2003, №5, с. 12-23.

17. Публікація. Організаційна культура, як інструмент тонкого управління (Інтерв'ю з Гербертом Волпертом)// АКР, грудень 2008

18. Соломанідіна Т.О. Організаційна культура підприємства. - М.: Управління персоналом, 2003.

19. Тесакова Н. В. Місія та корпоративний кодекс. - М: РІП-холдинг, 2004

20. Торекуль Б. "Сага про ІКЕА" 2006 р

21. Федорова А. А. Корпоративна культура у системі управління організацією: Дис. канд. екон. наук, Москва, 2005

22. Шейн Еге. Організаційна культура та лідерство. / Пер. з англ., 3 видання. За ред. В.А. Співака. - СПб.: Пітер, 2008.

23. Щербіна С.В. Організаційна культура у західній традиції: природа, логіка формування та функції. Социл.фак-т МДУ ім.М.В.Ломоносова 2008 р.

Публікація. Організаційна культура, як інструмент тонкого управління (Інтерв'ю з Гербертом Волпертом)// АКР, грудень 2008

Семенов Ю. Г. Організаційна культура: управління та діагностика. – Єкатеринбург: Інститут економіки УрОРАН, 2004.

Зайцев Л.А., Соколова М. І. Організаційна поведінка. - М.: Економіст, 2006. - С. 294-295

Криз або реорганізації. У умовах деякі «контркультурні» групи можуть стати досить впливовими чи навіть домінуючими. Глава 2. Корпоративна культура як чинник ефективності та стабільності турпідприємств 2.1. Турагенти та туроператори Важливою особливістю туристського продукту, що відрізняє його, насамперед від промислових товарів, є широка участь людей у ​​туристичних...

Центральну нервову систему. Формальна система спирається на організаційну структуру підприємства, неформальна - з його мікрокультуру. Тобто саме на те, що ми поєднуємо в поняття «організаційна культура підприємства». У неформальній системі теж є опір людей системі, але це - опір культурі, а чи не структурі. Вживаючись у формальну систему, людина підкоряється...

І особистісного розвитку його учасників дозволяє говорити, що його реалізація буде спрямована і на підвищення ефективності формування організаційної культури компанії. Подібна взаємодія також може розглядатися як створення умов для навчання співробітників навичкам спільної діяльності, Необхідним їм для ефективної праці. Технологія колективної взаємодії при...

Основні цінності бренду– IKEA це, безумовно, соціально-орієнтована компанія. Оточення та обстановка, в якій виріс засновник компанії, Інгвар Кампрад - вельми небагате дитинство на скромній шведській фермі, прості люди"від землі", ощадливість, працьовитість, творчий підхід до побутових питань. Саме ці фактори і визначили основні цінності бренду IKEA: прозорість, простота та соціальна переконливість торгової марки, широкий вибір функцій (можна знайти все, що потрібно для облаштування будинку - від кімнатних рослині меблів для вітальні до повністю укомплектованих кухонь), широкий вибір стилів (сама компанія стверджує, що в їхніх магазинах романтик знайде для себе не менше, ніж мінімаліст). Особливість розробки та виробництва товарів також є цінністю бренду – в IKEA спочатку створюють цінник, а потім працюють над тим, щоб адаптувати товар до його ціни.

• · Ідентичність бренду- Ідентичність бренду це насамперед ідея, сприйняття бренду, яке компанії хотілося б досягти в очах споживача. У хорошого бренду є ідея, яка зрозуміла і гідно оцінена споживачем. "Робити недорогі меблі з нескладним, сучасним і практичним дизайном" - не може бути такої ідеї. У світі існує безліч фабрик, які обрали собі подібний шлях і не досягли успіху на ньому. Проблема полягає в тому, що ці фабрики розглядають свій товар як щось утилітарне, суто практичне. Крісло для них - "предмет, на якому можна посидіти". Адже до цього питання можна підходити як до частини життя людини, до речі, яка додає затишку, частки зручності в навколишньому світі. Ідея про те, що треба продавати не меблі, а саме рішення для повсякденного життя, і стала тією відмінною рисою, яка дозволила IKEA розростись до приголомшливих масштабів
• · Атрибути бренду- ми вважаємо найбільш значущими атрибутами бренду IKEA гарну репутацію продукції; відсутність гучних скандалів, які негативно впливають на імідж марки; розумна та доступна ціна; широкий асортимент, представлений виключно у магазинах; якість продукції (не без поодиноких негативних випадків, ідеального нічого не існує, але загалом і в цілому). Унікальність IKEA в тому, що в їх магазинах можна купити все - починаючи від меблів і закінчуючи посудом та картинами. Як правило, у подібній ситуації за наявності коштів просто неможливо утриматися від покупки.
• · Стратегія позиціонування- як було сказано на лекції, здебільшого стратегії позиціонування реалізуються через рекламну діяльність. Успіх багато в чому залежить від того, що IKEA, поставивши себе як компанія "для середнього класу", не помилилася, а навпаки. Середній клас у більшості країн більш менш ідентичний, що дозволяє більш поглиблено вивчити свій сектор споживачів і сформувати певний набір характеристик, які компанія хоче викликати у людей. IKEA дивиться на рекламу не ізольовано, а як частина комунікаційного плану, кожен елемент якого підтримує індивідуальність і характер бренду. На пресу, телебачення і зовнішню рекламу IKEA витрачає лише третину рекламного бюджету, а решта дві третини йдуть на виготовлення та розсилку каталогів. Їхня позиція – з каталогу покупець краще зрозуміє, чи підійдуть йому товари. Рекламні кампанії IKEA демонструють вмілий баланс між сімейними цінностямита стильністю, новаторським поглядом на життя. Вони завжди відрізнялися гумором і деякою провокацією, але ніколи не втрачали здорового глузду, точної прив'язки до продукту і не виходили за межі дозволеного. Одна з гучних кампаній свідчила, що досить великий відсоток дітей у світі зачатий на ліжку IKEA. На думку, це створює вигідне, позитивне сприйняття в споживачів.
• · Цільова аудиторія- звичайна сім'я із середніми доходами, яка живе у нічим не примітній квартирі з обмеженою житлоплощею. Простіше кажучи - типовий, нічим не примітний осередок суспільства. Більшість компаній для цього непримітного осередку пропонують такий самий невиразний продукт. IKEA пішла іншим шляхом - при всій масовості продукції вони намагаються підкреслити індивідуальність. Із самого початку до центру стратегії бізнесу було поставлено відносно низьку ціну та вигода, яку отримують покупці.
• Ш Цікавий факт : Кампрад хворий на дислексію, і таким чином вирішив спростити собі процес запам'ятовування Наприклад, багато назв речей для вітальні названо на честь міст і селищ Швеції, а для ванної - річок або озер.

Раніше:У 1943 році молодий підприємець Інгвар Кампрад заснував компанію IKEA, яка торгувала друкарським приладдям. Ідея зайнятися меблями прийшла у 1948 році. І меблі ці повинні були бути саме недорогими, щоб їх міг дозволити собі обиватель з невисоким достатком. Меблі в ті роки були не розкішшю, але дуже дорогим товаром. Тоді ж і народилася ідея максимально спростити складання та доставку меблів, зробивши її збірною, на кшталт своєрідного конструктора. І хоча це й вимагало деяких зусиль з боку споживачів, вони залишилися задоволеними, оскільки доставляти покупку додому стало набагато простіше для них, а ціна її ще більше знизилася, тому що компанія заощаджувала на оренді великих складських приміщень та складання не входила до кінцевої вартості товару. До кінця 50-х років по всій країні починають з'являтися магазини IKEA, в яких можна було не тільки придбати меблі та інші товари, а й випити каву. А ціни просто тішили очі. Всі магазини відрізнялися великими розмірами та були розташовані за межею міста.

Зараз:По суті стан поточної ситуації викладено у відповіді на питання 1. На сьогоднішній день IKEAє одним із найбільших корпорацій роздрібної торгівлі. Її торгові точки знаходяться у 41 країні по всьому світу. Каталоги продукції видаються сотнями мільйонів екземплярів різними мовами. Меблі досі не збираються, а доставляють для самостійного складання (або за додаткову плату) споживачам. Це допомогло компанії знизити ціни на продукцію (зменшення за рахунок цього місця допомогло заощадити на складах для зберігання) Асоціації з назвою бренду викликають у більшості споживачів позитивні емоції щодо ціни та продукції в цілому.

Ш Цікавий факт:Логотип IKEA з 1951 року за час існування компанії зазнав істотних змін, але варіант, прийнятий у 1967 році, досі залишається символом бізнесу.

У кейсі надано інформацію станом на 2006 рік, відповідь на запитання ми даватимемо станом на 2016 рік. На відміну від інформації кейсу, IKEA вже успішно функціонує на ринку Росії та Китаю (перший магазин відкрився там якраз у 2006 році).

Країни, в яких представлена ​​IKEA, показані на наступному малюнку (станом на 2015-2016 рік):

Синім показані країни, на яких компанія вже успішно зміцнилася, а помаранчевим показані країни, на яких компанія нещодавно. бренд атрибут ринок споживач

Можливості по виходу на нові ринки та культурні відмінності (виходячи з інформації з картинки):

• 1. Країни Африки- характеризуються вкрай низьким рівнем життя (за винятком деяких країн, наприклад, ПАР), бідністю, низькою залученістю споживачів до вибору предметів домашнього інтер'єру. Хоча цінова політика компанії є досить демократичною, на цьому ринку вона навряд чи успішно зміцниться найближчим часом. Висновок:можливості по виходу на цей ринок у такої великої компанії звичайно є, проте на підставі виконаної роботи ми припустили, що для компанії це не вигідно, тому що, з одного боку, її доходи щороку зростають, а з іншого, вихід на цей ринок може витратити великі ресурси, і такий попит продукції, як у більш розвинених країнах, підтримати не вдасться.
• 2. Японія та деякі азіатські країни- У цих країнах компанія має загалом 50 магазинів. Освоювати азіатський регіон компанії дорого – потрібно дуже багато коштів. Але потенціал цього регіону такий, що відмовлятися від присутності в ньому компанія вже не могла собі дозволити. У Японії IKEA зіткнулася і з такими труднощами, як логістика та особливі вимоги щодо якості продукції, а також особливі умови корпоративної історії.
• 3. Мексика та деякі країни Латинської Америки- компанія тільки освоює цей ринок (перші магазини відкрилися в Бразилії кілька років тому), основна складність для виходу на цей ринок – досить високий рівеньбідності більшості населення, вплив монопольного бізнесу в деяких країнах (наприклад, у Мексиці дуже дешева робоча сила, і ключове місце у виробництві меблів там займає Китай), особливе ставлення до предметів домашнього інтер'єру, високий консерватизм населення цих країн (не дуже люблять міняти навіть стару меблі). Компанія з її ресурсами може вийти на цей ринок, але це вимагатиме серйозних фінансових ресурсів і, як ми вважаємо, не окупиться, оскільки високого попиту там чекати не доводиться.

Як компанія справляється з культурними відмінностями:У компанії IKEA існує аналітичний відділ, який на основі аналізу культури різних країн допомагає ефективно продавати конкретну продукцію та уникати можливих проблем. Ось кілька цікавих фактів про те, як за допомогою цього відділу компанія впоралася з деякими цікавими особливостями:

• · Є речі, які краще продаються в певній частині світу, але це відноситься більшою мірою до якихось дрібних речей. Наприклад, каструля для варіння рису, звичайно, добре продається в Азії, в Європі – вже менше, у Швеції її вже майже не купують. У Росії - величезний ринок постільної білизни, російські клієнти купують його набагато більше, ніж у будь-якій іншій країні.
• · Також є відмінності у способі зберігання та розміщення взуття. Через особливості шведського клімату люди звикли роззуватися всередині. Так само роблять у Китаї. Отже, як і шведам, китайцям потрібно багато місця для зберігання взуття та одягу в коридорі. В Америці та Італії все навпаки. Там хол є візитною карткоювсього будинку, взуття та верхній одяг зберігають в іншому місці. Один із предметів колекції IKEA – лавка з місцем для зберігання взуття. Це типова для Швеції річ. І вона добре працюватиме і в Китаї. А в Америці чи Італії люди поставлять її до іншого приміщення. А, можливо, навіть використовуватимуть її зовсім по-іншому, наприклад як журнальний столик.
• · Різні культурамитакож відрізняються "розмірами". Наприклад, в Америці люди більші, в Китаї - менше. IKEA пропонує різні видистільців або крісел, щоб мати успіх у різних кінцях світу.
• Ш Цікавий факт:Співробітникам магазину заборонено пропонувати самим допомогу та нав'язуватись Покупці пасивно-агресивного типу, напевно, будуть розчаровані у магазині IKEA. Співробітникам видають вказівки: «Якщо клієнту потрібна допомога, він має сам звернутися до продавця-консультанта. Потрібно пояснювати щось клієнтам лише у тому випадку, якщо вони самі попросять про це».

Перед відповіддю на запитання пропонуємо поглянути на наступний графік, що демонструє сукупний дохід за період з 2004 по 2015 рік:

Виторг компанії лінійно зростає, звідси зустрічне питання - а чи є серйозні проблеми у бренду? Ми вважаємо, що серйозних проблембренд не відчуває, проте кілька припущень у нас є:

• 1. Компанія в більшості людей асоціюється з компанією "середнього класу". За фактом – так і є. Проте є сектор споживачів, котрим важливий " престиж " . Одна з можливих проблем у цьому. як варіант рішення - створення особливої ​​лінійки (як суббренд) елітних меблів, з відповідними цінами. Компанія може використовувати виділене приміщення у своїх магазинах під цю лінійку продукції.
• 2. Масовість. Це може бути як плюсом, і мінусом. Компанія прагне унікальності та яскравих, цікавих рішень у своїй продукції, проте загальну тенденціюмасовості уникнути не виходить (коли якась річ є у великої кількості людей, вона перестає бути унікальною). Варіант рішення виходить з пункту 1 - створення нової лінійки, суббренду, підрозділи.
• 3. Відсутність явних суббренд. Вся продукція компанії представлена ​​під єдиним брендом – IKEA. У разі скандалу чи проблеми з якимось товаром негативне враження про всю компанію (а не лінійку продукції, якби вона випускалася під якоюсь окремою категорією). Як приклад – поодинокі скандали з компанією про те, що у своїй продукції вони не повідомляють гайки, шурупи, цвяхи тощо. Такі випадки траплялися досить часто і створило певну негативну характеристику для компанії в очах певної кількості споживачів.
• Ш Цікавий факт:Різдвяні подарунки. Компанія IKEA досить добре відома тим, що надає добрі пільги своїм працівникам за підсумком року. Часто лунають подарунки - від електроніки до авіаквитків до будь-якої точки світу.

Перспективи розвитку бренду -частково відповідь це питання постає із проблем питання 4 (введення " елітної " лінійки продукції для часткового зміни сприйняття компанії, створення суббрендов). Також, у нас є ідеї дещо інших перспектив:

• 1. Використання наявних ресурсів для входу на нові галузі. Найлогічніший і вибирається багатьма організаціями варіант. Компанія щільно закріпилася більшості ринків. Популярність та визнання споживачів може дозволити їй спробувати свої сили в інших галузях (харчової, можливо промислової). Плюсом є вже наявна популярність та наявність ресурсів. Наприклад, велика наявність у компанії фінансових та людських ресурсів може дозволити їм диверсифікуватися в різних сферах(харчова, тим більше, що компанія вже має власну мережу їдалень усередині магазинів).
• 2. шведська промисловість.У Швеції, починаючи з 60-х років і до теперішнього часу розвинена металургійна промисловість. Як можливий варіант- поглинання та розвиток під крилом бренду IKEA, благо ресурсів у компанії для цього достатньо.
• 3. Запозичення вдалих ідей у ​​компаній-конкурентів.Це сучасна та популярна у світі практика. IKEA, будучи переважно компанією-консерватором, цілком успішно може здійснити якісь цікаві та вдалі ідеї інших компаній. Як приклад вдалого запозичення – засновник компанії IKEA запозичив ідею розміщення окремих магазинів за межами міста у американської компанії Metro Cash and Carry. І ця ідея цілком виправдала себе.

ІКЕА— велика компанія, представлена ​​у більш ніж 40 країнах світу, що спеціалізується на виробництві меблів та предметів інтер'єру. Сьогодні в ІКЕА працюють 128 000 співробітників, а її щорічний обсяг продажів становить понад 21,1 мільярда євро.

Бізнес-ідея та місія ІКЕА полягають у тому, щоб змінити на краще повсякденне життя людей, пропонуючи широкий асортимент зручних та функціональних товарів для облаштування будинку за такими низькими цінамищоб якомога більше людеймогли їх придбати. Ідея лежить в основі всього, що робить ІКЕА: від розробки дизайну товарів та закупівлі їх у постачальників до організації продажів у магазинах по всьому світу.

Феноменальний успіх ІКЕА нерозривно пов'язаний із особистістю її засновника Інґвара Кампарда. Він навчив інших дивитися на речі очима покупця, він вдихнув у компанію дух, який досі рухає співробітників уперед. Сьогодні Кампрад офіційно відійшов від справ, але бере активну участь у діяльності компанії. Він завжди присутній на відкриттях, інспектує магазини, що діють, цікавлячись усім — від організації торгівлі до вартості обіду для співробітників.

Збереження та розвиток сильної культури ІКЕА – один із ключових факторів, що забезпечують успіх концепції ІКЕА у сучасному та майбутньому. Саме тому кожен новий співробітник, приходячи до компанії, протягом перших кількох днів «занурюється» в культуру ІКЕА. Поряд зі своїми правами та обов'язками, введенням у техніку безпеки він знайомиться з традиціями, місією, цінностями компанії, дізнається про діяльність ІКЕА з охорони навколишнього середовища та про те, як він сам може взяти участь у вирішенні екологічних питань.

Культивування цінностей призвело до того, що всі співробітники компанії є вірними послідовниками культури ІКЕА: вони трудоголіки та ентузіасти. Ті, хто пропрацював у компанії довгий час, порівнюють ІКЕА із сім'єю, яку ніколи не залишиш після того, як станеш її членом. Співробітники говорять про себе «ми», тому що це збірний займенник. Єдине «я» у компанії – її засновник Інгвар. Він придбав щось на кшталт статусу батька всім співробітників.

Багатьом стороннім не зовсім зрозумілою є корпоративна культура ІКЕА. Наприклад, співробітників фірми не бентежить те, що топи не одержують жодних привілеїв і що вище керівництво завжди готове взяти безпосередню участь у роботі обслуговуючого персоналу. У компанії регулярно проводяться «тижні антибюрократії», під час яких менеджери працюють, наприклад, продавцями-консультантами чи касирами.

Ще один ключовий момент- Це занепокоєння цінами. Економія торкається всіх аспектів бізнесу ІКЕА. В одній офіційній записці, надісланій дизайнерам, потрібно було припинити використання механічних олівців для виконання креслень. Нагорі вирішили, що олівці занадто дорогі, оскільки стрижні постійно ламаються; тому дизайнерам запропонували користуватися звичайними олівцями, які заточуються вручну.

Ще одним прикладом може стати внутрішня брошура «Мандруємо з ІКЕА», в якій перераховані найменш дорогі авіарейси та найдешевші готелі «в стилі ІКЕА». Усі менеджери повинні літати економ-класом або на бюджетних авіалініях, зупинятися в дешевих готелях, іноді поділяти кімнату з кількома постояльцями.

Смиренність, скромність та повага до інших людей – не менш важливі якості для ІКЕА. Ці ж поняття висвітлено в уніформі працівників. Усі керівні співробітники носять джинси та сорочки з розстебнутими комірами – для них це свого роду уніформа. А співробітники, які спілкуються з покупцями, мають носити уніформу, що складається з яскраво-жовтої майки та синіх штанів.

Понад те, серед працівників існує жорстка конкуренція. Кожен повинен намагатися стати кращим, удосконалюю при цьому роботу компанії. На стіні одного з головних офісів IKEA у Хелсінборгу висить гігантський плакат, на якому щотижня відображаються темпи та обсяги продажів, найкращі ринкові показники по країнах. Фірма просуває принцип самовдосконалення та вимогливості до себе.

Політика найму у ІКЕА інстинктивна. Вона наймає «правильних» людей – не завжди добре підготовлених чи найрозумніших, але «людей ІКЕА».

Для увічнення своєї внутрішньої культури ІКЕА протягом багатьох років складає свої власні історії та оповідання. Легенди та історії безперервно циркулюють по організації. У міру зростання ІКЕА довелося перейти до формальнішого підходу до підтримки своєї культури в організації. У 1976 році Кампрад перерахував свої основні принципи у «Завіті торговця меблями», який тепер видається всім службовцям. А у 80-х роках Кампрад особисто підготував 300 співробітників на тижневому семінарі з історії та культури ІКЕА. Сьогодні в Ельмхульті існує особлива школа ІКЕА під назвою «Almhultdagarna», в якій співробітники, які щойно надійшли на роботу, осягають «початки доктрини».

На думку Інгвара Кампрадабудь-який бізнес повинен зберігати зв'язок зі своїм корінням. Тому кожен співробітник багатотисячної розкиданої по всьому світу сім'ї ІKEA знає напам'ять сагу про народження компанії.

Як результат, компанія процвітає, що видно щонайменше з фінансових звітів. Люди не просто хочуть, вони мріють стати частиною сім'ї ІКЕА. З кожним роком з'являється все більше нових співробітників, які вірять та пишаються принципам компанії.

ІКЕА є чудовим прикладом налагодженої та ефективної корпоративної культури.

Джерела:

www.liveretail.ru

У віці 91 року помер легендарний бізнесмен Інґвар Кампрад. Тотальна економія, лаконічний дизайн, ставка на глобалізацію та скрупульозний облік місцевих особливостей – ось принципи, на які спирається створена ним бізнес-імперія.

Інгвар Кампрад. 2008 рік (Фото: IBL / REX / Shutterstock)

Інгвар Кампраду вдалося здійснити революцію в меблевій індустрії. Хлопець із фермерської сім'ї, що народився в 1926 році в одному з найбільш відсталих на той час районів Швеції — Смоланді, на момент своєї смерті був восьмим багатієм світу — активи, що йому належали, в грошовому еквіваленті становили $58,7 млрд. Він пройшов шлях від розвізника сірників до власника компанії, що має магазини у 49 найбільших країнах світу зі щорічним доходом близько €50 млрд.

З самого початку свого шляху в бізнесі Кампрад умів робити багато, маючи в своєму розпорядженні найбільш обмежені ресурси. У сім років він їздив з батьком у Стокгольм, купував там за оптовою ціною сірники, а потім роз'їжджав велосипедом навколишніми хуторами, продаючи їх набагато дорожче. Весь прибуток він реінвестував у закупівлю нової продукції. До підліткового вікуасортимент його «роз'їзної лавки» помітно зріс — він продавав ще й рибу, ялинкові прикраси, насіння, канцелярські товари.

IKEA була створена 17-річним юнаком на накопичений за ці роки капітал і невелику суму, яку батько подарував йому за те, що він успішно закінчив школу (і це при тому, що в дитинстві Кампрад страждав на сильну дислексію). Першим предметом меблів, яким торгував магазин, що відкрився в Ельмхульті, були нехитрі кухонні столи, які робив дядько підприємця Ернст. Для доставки меблів винахідливий підприємець, змушений працювати у глухому сільськогосподарському районі, використовував єдиний доступний транспорт — вантажівки, які розвозили молоко.

Економлять в IKEA не тільки на доставці та збиранні меблів, а буквально на всьому. Ключова складова корпоративної культури IKEA - . Кампрад подавав співробітникам особистий приклад — літав тільки економ-класом, зупинявся в дешевих готелях і не вдавався до послуг міні-барів, купуючи їжу та напої у сусідніх супермаркетах. Його 15-річна Volvo, на якій він пересувався Останніми роками, стала легендою, а одному з інтерв'ю він заявляв, що . Кампрад заснував благодійний фонд Stichting INGKA Foundation, який, за даними журналу The Economist, є однією з найбагатших у світі благодійних організацій.

З самого початку компанія робила ставку на стильний та водночас практичний дизайн. Цим обумовлено велику кількість прямих ліній у її предметах, їхню ергономічність, що дозволяє встановлювати їх у скромних обсягах міської квартири. А оскільки IKEA прагнула здешевити виробництво та логістику, надавши покупцям збирати меблі самим, її конструктори зробили головним принципом простоту - меблі повинні збиратися за простою схемою з невеликої кількості деталей, які практично неможливо переплутати один з одним або поставити на неправильне місце. А у березні 2017-го IKEA навіть запропонувала новий типмеблів, які збираються "без єдиного цвяха" - протягом декількох хвилин покупець закріплює всі деталі в пазах, де вони міцно утримуються за допомогою продуманих з'єднань.

З'являючись на новому для себе ринку, компанія завжди дотримується кількох правил. Насамперед вона використовує тільки місцеву сировину (до речі, на частку IKEA припадає близько 1% всієї деревини, що застосовується в комерційних цілях у світі). Крім цього, вона змінює як пропонований набір продуктів, так і методи просування. Наприклад, у Китаї, куди компанія прийшла у 1998 році, вона почала пропонувати предмети меблів менших розмірів, ніж у Європі та США, оскільки метраж квартир у КНР у середньому менший, а стелі нижчий. Якщо на Заході магазини IKEA розташовуються в основному біля великих шосе (оскільки середній клієнт компанії тут зазвичай водить машину), то в Китаї, де середній клас пересувається в основному на громадському транспорті та велосипедах, магазини розташовувалися на околицях великих міст, поблизу залізничних. станцій. Все це ґрунтувалося на скрупульозному вивченні способу життя китайців, який передував появі магазинів компанії у КНР.

У Росії IKEA стала одним із найбільших девелоперів комерційної нерухомості, відкривши по всій країні 14 величезних торгових центрів "Мега" - магазини IKEA в них лише "якорний орендар".

Так казав Кампрад 2006 року. IKEA дуже рано оцінила всі вигоди глобалізації. Вже до 2000 року компанія була в основному дизайн-бюро, яке замовляло вироби за своїми кресленнями цілому конгломерату постачальників (1721 виробнику в 53 компаніях). 17% її продукції вона закуповувала у Швеції, по 9% — у Китаї та Польщі, далі йшли Німеччина, Італія тощо. Сьогодні у світі діє 411 магазинів IKEA, розташованих у 49 країнах. 1973 року бізнесмен залишив Швецію на знак протесту проти високих податків і тривалий час жив у Швейцарії. І лише навесні 2014 року Кампрад таки повернувся до Швеції і оселився в Ельмхульті, де розташована штаб-квартира IKEA.

У 1994 році були опубліковані листи керівника «Нового шведського руху» (профешистська організація, що діяла в Швеції в першій половині 1940-х), Енгдаль, з яких з'ясувалося, що Кампрад був близьким другом Енгдаля і перебував у цьому русі. Кампрад не став ігнорувати звинувачень, що посипалися на нього зі сторінок преси. Спочатку він звернувся до всіх співробітників IKEA з листом, де називав участь у організації, що підтримувала нацизм, «найбільшою помилкою свого життя». Незважаючи на те, що багато (зокрема, єврейські діаспори в різних країнах) закликали бойкотувати його бізнес, справи IKEA майже не постраждали.

У 2013 році Кампрад відійшов від управління компанією і передав місце біля керма молодшому з трьох синів — 43-річному Матіасу, який очолив компанію Inter IKEA Holding, якій належить бренд IKEA (два інші сини стали керівниками інших асоційованих з IKEA компаніями). Але, можливо, за цією ідилічною передачею влади насправді стояли не надто симпатичні події. У книзі «IKEA: рухаючись у майбутнє» колишній директор компанії Леннарт Дальгрен розповів про те, що надзвичайна економність (якщо не сказати — скнарість) засновника IKEA у 2013 році привела його на поле юридичних баталій із трьома синами. Декілька років сини боролися в суді з батьком, який не бажав віддавати їм свої мільярди. Завершилися позови «полюбовною» угодою, за якою патріарх погодився відійти від справ. Частки спадщини, які перейдуть його синам після його смерті, офіційно поки що не розкривалися.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Подібні документи

Загальна характеристиката історія розвитку досліджуваної компанії; аналіз основних показників її діяльності. Динаміка вартості акцій. Принципи та структура корпоративного управління. Зміст відповідного Кодексу та соціальна відповідальність.

контрольна робота , доданий 18.04.2016


Загальні поняттякорпоративного іміджу та репутації. Аналіз впливу корпоративної філософії на соціально відповідальну політику компанії та репутацію на прикладі ВАТ "Схід". Місія та стратегічна мета компанії. Кодекс корпоративної поведінки компанії.

курсова робота , доданий 17.11.2014


Принципи та стандарти корпоративного управління. Роль виконавчих органів управління компанією. Основні моделі корпоративного керування. Характеристика корпоративного управління у компанії "Система", причини та перспективи його реструктуризації.

дипломна робота , доданий 16.10.2010


Комплекс взаємовідносин між менеджментом корпорації, радою директорів, акціонерами та зацікавленими учасниками. Впровадження міжнародних стандартівкорпоративного управління у Росії. Механізми відповідальності ради директорів перед акціонерами.

презентація , доданий 03.12.2013


Принципи корпоративного управління. Трирівнева структура управління акціонерним товариством. Загальні збори як вищий органуправління корпорацією. Основні напрями компетенції ради директорів Освіта колегіального виконавчого органу.

контрольна робота , доданий 12.09.2010


Проблематика корпоративного управління у російських державних компаніях. Аналіз управління компанією, яка перебуває у власності держави на прикладі ВАТ "РЗ": стратегічні цілі, корпоративна структура та особливості управління підприємством.

курсова робота , доданий 29.06.2010


Основні складові ефективної системи керування компанією. План дій щодо модернізації корпоративного законодавства та підвищення стандартів корпоративного управління в країнах Євросоюзу. Вплив корпоративних скандалів системи управління.

дипломна робота , доданий 02.06.2015


Загальна характеристика підприємства з будівництва автомобільних шляхів. Переваги лінійно-функціональної організаційної структури. Особливості російської моделі корпоративного управління. Вивчення комплексу корпоративної ідентичності компанії.

практична робота , доданий 10.09.2011