Звільнення за прогул. Звільнення за прогули: покрокова інструкція Підставою для звільнення за прогул є

Користувачів цікавить, як звільнити співробітника за прогули та дотриматися норм трудового законодавства. Даємо повний алгоритм дій, розповімо у тому, як діяти у проблемних ситуаціях. Наприкінці статті – наочна шпаргалка.

Якщо працівник не з'являється на роботі та не бере трубку, не поспішайте видавати наказ про звільнення за прогул. Без документальної доказової бази суд визнає звільнення незаконним, а керівнику доведеться не лише залишити недбайливого порушника на робочому місці, а й нарахувати середню зарплату за дні вимушеного простою.

Прогул з погляду закону

Прогул – це неявка співробітника без поважної причини:

• весь робочий день (зміну), незалежно від його тривалості;
• понад 4 години за один робочий день (зміну).

Тут слід враховувати низку нюансів.

1. Якщо людина зникла на 4 години або менше, ви не можете відразу звільнити співробітника за прогул: оголосіть йому догану або позбавте премії.
2. Якщо на час відсутності потрапляє обідня перерва, її не враховують. Приклад: підлеглого не був на робочому місці з 9:00 до 13:30. За штатним розкладом з 12:00 до 13:00 у нього обід. Відтак співробітник прогуляв 3 години 30 хвилин, і його звільнити не можна.
3. Якщо за один робочий день/зміну працівник кілька разів відлучався без поважної причини, ці періоди можна підсумовувати. Наприклад, працівник був відсутній 2 години вранці, півгодини після обіду та 2 години увечері, у сумі виходить 4,5 години прогулу. Факт прогулу легко довести, якщо на підприємстві запроваджено картково-пропускний режим.

Терміни звільнення за прогул – 1 місяць із дня неявки. Проте є виняткові ситуації, коли горе-співробітник не з'явився на роботі та не виходить на зв'язок. Тоді термін збільшують до шести місяців.

Провідний юрист Європейської юридичної служби Олександр Спірінов:

Вимагайте від співробітника документальні докази того, що причина справді поважна. Наприклад, свідчення свідків, довідку про хворобу родича, копію протоколу про ДТП. Якщо це сімейні обставини, оформлюйте йому відпустку без збереження заробітної плати. Підстава – ст. 128 ТК РФ

Поважні причини відсутності на робочому місці

При звільненні потрібно враховувати не лише сам факт неявки співробітника, а й причини, що призвели до цього (ухвала Верховного Суду РФ № 66-КГ18-8 від 18 червня 2018 р.). Розберемо докладніше.

У Трудовому Кодексі немає переліку, які причини вважати поважними. Керівник самостійно приймає рішення щодо цього питання. Але врахуйте, що суд стане на бік співробітника, який не зміг прийти на роботу за незалежними від нього обставинами.

Поважні причини	Неповажні причини
Хвороба самого працівника, проходження медогляду, вакцинації, відпустка для донорів крові Хвороба чи смерть близького родича ДТП, затримка транспорту, аварії ЖКГ чи інші події Погодні умови, які завадили людині дістатися до робочого місця Участь у страйку чи мітингу через невиплату/затримку заробітної плати Участь у слідчих діях, судових розглядах	Відсутність на роботі без згоди керівництва (згода має бути письмовою) Відпустка без дозволу начальства Використання належних днів відгулу, якщо на те не було дозволу керівництва Невихід на зміну при позмінному графіку роботи Втрата зв'язку працівника з роботодавцем – коли працівник зник, не відповідає на дзвінки та листи

Софія Повзікова,

Навіть якщо ваш підлеглий одноразово не з'явився через неповажну причину, ви маєте право його звільнити. Підстава - ухвала Конституційного суду РФ від 19.06.2012. №1078-О. Так закон захищає права роботодавця від дій недбайливих працівників.

Але є важливий виняток. По ТК РФ звільнення за прогул заборонено щодо вагітних жінок, суд однозначно займе їхню сторону. Не можна самовільно «розпрощатися» із неповнолітніми працівниками – треба дочекатися згоди трудової інспекції та комісії у справах неповнолітніх. А також суд буде лояльний до батьків багатодітних сімей, тих, хто доглядає інвалідів, та інших пільгових категорій громадян.

Щоб зібрати докази прогулу співробітника та підготувати документи для звільнення, скористайтесь послугами спеціалістів. У недбайливого працівника не залишиться жодного шансу оскаржити ваше рішення.

Розкриваємо покроковий алгоритм процедури звільнення за прогул.

Крок 1. Напишіть доповідну записку

У Трудовому кодексі немає чітких вказівок, які документи слід оформляти, головне, зафіксувати провину. Наприклад, можна написати доповідну записку з ім'ям керівника. У ній вкажіть дату та час прогулу, а також повідомте, яким чином намагалися зв'язатися з працівником: по телефону, пошті та ін.

Приклад доповідної записки:

Генеральному директору

ТОВ «Вишенька»

Стадницького П. Р.

Відділ маркетингу

Доповідна записка

Про невихід на роботу

від 19.08.2019 №45

Повідомляю, що менеджер з маркетингу Зайцев Ігор Валерійович сьогодні (19.09.2019) не з'явився на роботу. Вся спроба зв'язатися з ним по телефону безуспішна, Зайцев Ігор Валерійович не бере слухавку. Пропоную після повернення вимагати у цього співробітника письмові пояснення, після чого розглянути питання щодо притягнення Зайцева Ігоря Валерійовича до дисциплінарної відповідальності.

Начальник відділу маркетингу Волков В. І.

Крок 2. Складіть акт відсутності працівника на робочому місці

Документ підписують 3 особи – начальник та два інших співробітники компанії.

Якщо співробітник не виходить на роботу тривалий час, в перший тиждень оформляйте акти щодня, потім можна робити по одному документу на тиждень: поки прогульник не з'явиться, або поки ви не надішлете листа на домашню адресу.

Крок 3. Ведіть табель обліку робочого часу

Поки не з'ясуйте причину прогулу (з письмовими доказами), ставте в табелі позначку ПН – неявка з нез'ясованої причини.

Поміняти код на ПР (прогул) можна після того, як співробітник письмово дав пояснення, зізнався у провині, і ви вважали причини прогулу неповажними.

Так виглядає табель обліку робочого часу до з'ясування причин:

Після того, як причину визнають неповажною, позначку ПН закреслюють, і внизу графи «Неявки з причини» дописують код ПР. Обов'язково роблять позначку, що внесено виправлення:

Крок 4. Вимагайте пояснень

За законом не можна ініціювати звільнення за статтею за невихід працювати, поки винуватець не дасть письмових пояснень. На це йому приділяється 2 дні з моменту появи на роботі.

Пояснення можна написати у вільній формі:

Крок 5. Надішліть рекомендований лист, якщо співробітник не з'явився

У вільній формі напишіть лист із проханням з'явитися на роботу та пояснити причини відсутності.

Юр'єву Р. Р.

139329, м. Ставропіль

вул. Московська, 71, буд. 4, кв. 5

ТОВ «Запальничка»

Вих. від 19.08.2019 № 67

Про невихід на роботу

Ви відсутня на робочому місці з 01.08.2019 і по сьогоднішній день. Відповідно до статті 193 ТК РФ просимо вас:

1. До 5 вересня 2019 року дати письмову відповідь щодо причин невиходу на роботу.
2. Направити листа до ТОВ «Запальничка», на ім'я генерального директора Павлова І. П., за адресою 502963, м. Ставрополь, вул. Лазурна, будинок 34.

Якщо ви не надасте письмові пояснення, це не завадить застосувати дисциплінарні покарання.

Генеральний директор Павлов І. П.

Якщо працівник не відповів, складіть акт про відмову у наданні письмових пояснень. Акт підписують мінімум три особи – керівник та два свідки.

Софія Повзікова,експерт з кадрів компанії Coleman Services:

Раджу надсилати прохання рекомендованим листом з описом вмісту. У разі судової суперечки це допоможе вам довести той факт, що ви надали право працівнику, пояснити причини його відсутності. На відповідь виділіть близько 2 тижнів. В іншому випадку ви порушите порядок звільнення за прогул працівника.

Крок 6. Підготуйте пакет документів на звільнення

За підсумками попередніх кроків ви зібрали пакет документів, до нього увійшли:

• доповідна записка про невихід працювати;
• акт відсутності працівника на робочому місці (або кілька актів, якщо людини не було більше одного дня);
• копія табеля обліку робочого часу;
• пояснювальна від винуватця чи акт про відмову у наданні письмових пояснень.

Документальна база готова, далі кадровик готує службову записку на ім'я начальника із проханням притягти порушника до дисциплінарної відповідальності. Начальник ухвалює рішення, давати згоду на звільнення працівника за прогул або застосувати інші санкції.

Складіть наказ про звільнення

Для такого наказу скористайтесь спеціальною формою Т-8

Протягом трьох робочих днів працівник повинен ознайомитись із наказом та підписати його. Якщо відмовляється підписувати – складіть акт про відмову. Акт пишуть у вільній формі, його запевняють керівник та 2 свідки.

Звільнення за прогул запис у трудовій книжці Зразок 2019

Звільнення за статтею за прогули оформлюють таким записом:

«Звільнений у зв'язку із прогулом, пп. А п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Розрахуйте співробітника та виплатіть йому належну зарплату, віддайте на руки трудову книжку. Якщо людина так і не з'явилася в офісі, надішліть їй письмове повідомлення про необхідність забрати документ (співробітник може попросити надіслати трудову поштою). Якщо ви не отримали відповіді, зберігайте трудову книжку 75 років.

Звільнення за прогули, якщо співробітник так і не з'явився на роботі

Якщо працівник не з'являється на роботі і не дається взнаки, роботодавцю слід вжити заходів щодо його пошуку.

Закон не встановлює обов'язок роботодавця здійснювати пошук працівника. Разом з тим, до з'ясування фактів про стан працівника (силами роботодавця або через суд) організація не має підстав його звільнити. Не можна виключати ймовірність того, що працівник відсутній з поважної причини, наприклад, затриманий правоохоронними органами або потрапив в аварію і непритомний. Тож якщо у подібній ситуації оформити звільнення працівника без встановлення фактів його відсутності, то співробітник буде мати всі підстави звернутися до суду з проханням відновити його на роботі.

Таким чином, коли співробітник не з'являється на роботі і не дається взнаки, роботодавцю рекомендується вжити наступних дій:

• скласти акт відсутності співробітника на роботі та оформляти його періодично (бажано щодня) до з'ясування причин такої відсутності;
• направити співробітника організації за місцем проживання зниклого співробітника для з'ясування причин його відсутності. При цьому співробітнику бажано мати при собі письмовий запит пояснень про причини відсутності на випадок, якщо "зниклий" опиниться вдома;
• у разі відсутності працівника за місцем проживання направити запит письмових пояснень рекомендованим листом із повідомленням про вручення. Важливо, щоб такий лист мав опис вкладення та оголошену цінність. Інакше роботодавець не зможе довести у суді, що надіслав співробітнику запит, а не чистий лист;
• надіслати запити до медичних закладів за місцем проживання співробітника, зв'язатися з родичами, друзями;
• подати заяву до правоохоронних органів (поліції) за місцем проживання співробітника. Співробітники поліції зобов'язані прийняти заяву, видати повідомлення про її прийняття та реєстрацію.

Подальший порядок дій залежить від результатів пошуку.

Наприклад, якщо з'ясується, що працівник не з'являється на роботі через затримання правоохоронними органами або призначення судом покарання, це є поважною причиною відсутності. Роботодавець може звільнити такого працівника лише за наявності вироку суду, що набув чинності, (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК).

Якщо зниклий співробітник буде виявлено і не висуне поважних причин відсутності, то роботодавець може його звільнити за прогул (підп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК).

Якщо працівник буде відсутній тривалий час, а розшукові заходи правоохоронних органів не дадуть результату, то роботодавець має право звернутися до суду із заявою про визнання працівника безвісно відсутнім або померлим. Громадянин визнається безвісно відсутнім, якщо протягом року його місце проживання немає відомостей у тому, де він перебуває. Громадянин оголошується померлим, якщо таких відомостей упродовж п'яти років. Про це йдеться у статтях 42 та 45 Цивільного кодексу. Після того, як суд задовольнить заяву, трудовий договір із зниклим працівником можна буде розірвати за пунктом 6 частини 1 статті 83 Трудового кодексу (лист Роструда від 05.09.2006 № 1552-6). Правомірність такого підходу підтверджують і суди, див., наприклад, ухвалу Приморського крайового суду від 21.05.2014 № 33-4878/2014.

Для новин малого бізнесу ми запустили спеціальний канал у Telegram і групи

Дізнайтеся, як оформити звільнення за прогул, як зафіксувати відсутність співробітника на робочому місці і скласти акт. У статті ви знайдете зразки документів, які потрібно заповнити кадровику. Тільки у нас експерти зібрали найактуальнішу інформацію!

У статті:

Завантажте зразки документів, які потрібно оформити кадровику:

Коли можливо оформити звільнення за статтею

Прогул – це відсутність на робочому місці протягом усієї робочої зміни або протягом чотирьох годин поспіль. Така відсутність вважається грубим порушенням умов трудового договору, трудових обов'язків та встановленої дисципліни праці.

Звільнення за прогул проводять у певній послідовності, встановленій чинним трудовим законодавством. Звільнення за статтею за прогул можна провести навіть за одноразову відсутність на робочому місці без поважних причин, якщо для цього відсутні прямі заборони (підп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, ухвали Конституційного суду від 19.07.2012 року під № 1078-О, від 19.02.2009 року за № 75-О-О та від 17.10.2006 року за № 381-О). До прямої заборони відносять звільнення вагітних жінок навіть у тому випадку, якщо на момент прогулу жінка не повідомила про вагітність або про це не знала.

Тетяна Козлова, експерт «Системи Кадри, розповість, як дотриматися всіх тонкощів при звільненні за прогул

Не можна розірвати трудовий договір через відсутність на робочому місці протягом усієї зміни або більше чотирьох годин поспіль з неповнолітніми, якщо не отримано згоду держінспекції з праці та комісії у справах неповнолітніх. Також неможливо припинити трудові відносини із співробітником у період його хвороби чи відпустки.

➤ Які документи потрібно оформити під час звільнення працівника за прогул

Прогулом вважають випадки, якщо працівник:

• самовільно вирішив скористатися днями відгулів, які належать йому за роботу у вихідні, святкові дні;
• самовільно вирішив піти у відпустку.

Повідомлення працівникові про необхідність з'явитися на роботу

Не рахуватимуть прогулом дні відпочинку, які роботодавець зобов'язаний надати, але не надав. Наприклад, якщо відпустку затверджено за графіком або працівник відпрацював шість місяців, але на його прохання дні відпочинку не були надані (на підставі пункту 39 постанови Пленуму Верховного суду від 17 березня 2004 року за № 2).

Зверніть увагу!Якщо відгул чи відпустку поза графіком попередньо погоджено з керівником, але відповідні документи з якоїсь причини не були оформлені, а працівник не вийшов на зміну, це можуть визнати прогулом (за ухвалою Свердловського обласного суду від 20 серпня 2013 року за № 33-10241) /2013).

Які факти враховують при звільненні за прогул: стаття ТК РФ 192 і 193. Дотримуючись порядку звільнення за прогул і приймаючи рішення, рекомендуємо враховувати такі обставини:

1. Тяжкість та обставини скоєного провини.
2. Загальне ставлення працівника до роботи.
3. Тривалість роботи у компанії.
4. Можливості застосувати менш суворі стягнення.

Крім цього, важливо враховувати, які причини відсутності на роботі можна віднести до поважних. Законом не встановлено переліку таких причин. Це питання вирішує у кожному конкретної ситуації керівник виходячи з статті 193 ТК РФ.

Наприклад, практично до поважних причин ставляться збої у роботі транспорту, хвороба родича, самого співробітника, виникнення стихійних лих, пожежі тощо. У письмовому поясненні про прогул співробітник повинен вказати повний перелік причин, що стали підставою для його відсутності на роботі. Тільки пояснення замало. Необхідно підтвердити поважність причин відповідними документами, наприклад, довідками, виписками, повістками тощо.

Як провести звільнення за прогул: покрокова процедура

Звільнення за прогули: інструкція

Крок 1

Необхідно зафіксувати відсутність працівника на робочому місці. Для цього заповнити табель обліку робочого часу та скласти акт. Факт прогулу підтверджують документально. У законі немає певного переліку документів, які оформлюють при прогулі. Факт прогулу фіксують, зробивши позначку у табелі. Після чого складають акт або службову записку про відсутність співробітника на своєму робочому місці та надсилають йому повідомлення з проханням з'явитися на роботу.

Важливо!Суди розглядають такі документи, коли виникає суперечка. Тому обов'язково проставте відповідну позначку в табелі обліку робочого часу, щоб підтвердити відсутність співробітника на роботі. У комерційних організаціях ставлять код НН. За тимчасової непрацездатності його можна виправити на "Б" або на "ПР" - прогули.

У державних чи муніципальних установах, якщо застосовують табель обліку робочого дня за формою № 0504421, проставляють код «П». Якщо відсутність на роботі відбувалася з дозволу адміністрації, код виправляють на «А», через хворобу – на код «Б» (на підставі Методичних рекомендацій, затв. наказом Мінфіну від 30 березня 2015 року за № 52н).

Крок 2

Складіть акт про відсутність працівника. Цей документ оформлюють у довільній формі за підписом не менше двох свідків. Акт становлять кожен день відсутності співробітника. Якщо його немає на робочому місці довго, оформляти акти можна рідше. Натомість достатньо написати доповідну на ім'я керівника організації. У ньому вказати факт відсутності спеціаліста на роботі. Описати методи пошуку, наприклад, дзвінки на домашній, мобільний, проведення службових перевірок і так далі. В акті та доповідній вказують у днях, годинах та хвилинах час прогулу.

Крок 3

Отримайте від співробітника письмове пояснення причини відсутності. На надання пояснень працівнику дається два робочі дні. На підставі цього можна визначити поважність чи неповажність причин відсутності. Якщо працівник відмовляється надати письмові пояснення прогулу, складіть акт.

Крок 4

Після збору всіх доказів відсутності на робочому місці без поважних причин складіть наказ про звільнення. Документ можна оформити за уніфікованою формою № Т-8 або на бланку, розробленому в організації самостійно. Із наказом знайомлять співробітника під підпис. Якщо він відмовився підписати документ, про це складають акт у довільній формі.

Крок 6

Внесіть запис до трудової книжки з формулюванням: «Звільнено у зв'язку з прогулом, підпункт «а» пункту 6 частини 1 статті 81 ТК». Особисту картку працівника закривають. Розірвання трудових відносин має бути проведено протягом місяця з факту виявлення порушення. Час відсутності порушника на роботі у цей період не включається.

Експерт журналу «Кадрова справа» розповість. Зі статті ви дізнаєтеся, чи можна звільнити працівника за прогул, якщо він не оформив лікарняний. Якими транспортними причинами можна довести відсутність. Як звільнити за прогул сумісника.

➤

Покарання, якщо процедуру звільнення за прогул проведено незаконно

Процедура звільнення за прогул згідно із законодавством має проводитись без порушень. Якщо документи оформлені неправильно або якісь зовсім не підготовлені, суд може відновити звільненого на роботі. Роботодавець сплатить вимушений простий у розмірі середнього заробітку.

Звільнення за прогул проводиться у певній послідовності, встановленій чинним трудовим законодавством. Необхідно зафіксувати відсутність працівника на робочому місці, склавши низку документів. Якщо вони оформлені неправильно або якісь зовсім не підготовлені, суд може відновити звільненого на роботі.

Однією з підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця є вчинення працівником одноразового грубого порушення трудових обов'язків, зокрема прогулу (пп. "а" п. 6 ст. 81 . Однак безпосередньо при звільненні працівника кадрових служб, що провинився, стикаються з низкою питань щодо порядку звільнення та належного оформлення необхідних документів у своїй.

Поняття прогулу розкрито у пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодексу РФ, де під прогулом розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня (зміни). У п. 39 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" перераховані конкретні випадки, які слід вважати прогулом:

• 1. невихід працювати без поважних причин, т. е. відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни);
• 2. перебування працівника без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня поза межами робочого місця;
• 3. залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання договору, а також до закінчення двотижневого строку попередження;
• 4. залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на певний термін, до закінчення терміну договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору;
• 5. самовільне використання днів відгулів, і навіть самовільний відпустку (основний, додатковий).

Отже, працівника викрито в одному з вищезгаданих провин. Що ж робити далі представникам кадрових служб? Насамперед слід зазначити, що прогули можуть бути різними. Умовно їх можна поділити на дві групи: короткочасні з визначенням місцезнаходження винного співробітника (коли працівник, наприклад, після пропуску одного або кількох робочих днів з'являється на своєму робочому місці або не з'являється, але з ним можна зв'язатися по телефону) і прогули, що тривають. знайти працівника і зажадати в нього пояснення неможливо (наприклад, співробітник пішов з роботи, дома його постійного проживання інформації про нього немає, працювати жодних відомостей себе він не представляє, на дзвінки відповідає).
У першому випадку все просто. Оскільки звільнення за ст. 81 Трудового кодексу РФ є дисциплінарним стягненням, необхідно дотримуватися вимог ст. 193 Трудового кодексу РФ. Відповідно до цієї статті до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі. У разі відмови працівника дати зазначене пояснення складається відповідний акт. При цьому відмова працівника дати пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення, але в цьому випадку зовсім не зайвим буде взяти письмово свідчення колег та безпосереднього керівника про відсутність працівника на робочому місці, не забувши при цьому їх належним чином оформити. Після цього складається наказ формою N Т-8 ("Наказ (розпорядження) про припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення)"), затвердженої постановою Держкомстату РФ від 5 січня 2004 р. N 1.
У другому випадку звільняти працівника без з'ясування причин його відсутності на робочому місці не варто (хоча деякі роботодавці на це йдуть). Справа в тому, що якщо причини відсутності будуть згодом визнані поважними, то суд відновить працівника на робочому місці і зобов'яже роботодавця виплатити всі належні йому суми, включаючи вимушений прогул. При цьому на місці неналежним чином звільненого співробітника вже працюватиме інша людина і при вирішенні питання, що робити далі з останнім, можуть виникнути труднощі (або збільшувати штатні одиниці або переводити на вакантні посади). У такій ситуації краще прийняти працівника на умовах заміщення тимчасово відсутнього основного працівника, а після з'ясування всіх обставин договір можна трансформувати на постійний.
Для вирішення цієї ситуації необхідно докласти максимум зусиль, щоб розшукати співробітника та домогтися від нього пояснень. Для цього можна надіслати на його домашню адресу або за адресою фактичного місця проживання листа (з повідомленням та описом вкладення) з проханням пояснити причини відсутності на робочому місці. Якщо це не дасть жодного результату, можна звернутися із заявою до міліції про розшук. Якщо працівника так і не вдасться знайти, слід скласти акт. Разом з цим у табель обліку робочого часу слід заносити запис про неявку працівника за нез'ясованими обставинами, оскільки на основі цих даних проводиться розрахунок оплати праці. Важливе значення задля доказу відсутності працівника робочому місці мають доповідні від безпосереднього керівника та інших працівників, які можуть засвідчити факт відсутності. Всі ці документи допоможуть при обґрунтуванні звільнення, якщо все ж таки співробітник з'явиться і не зможе підтвердити поважність своєї відсутності.
Якщо все ж таки відшукати працівника не вдасться і родичам не буде відоме його місцезнаходження, у Трудовому кодексі РФ передбачено спеціальну підставу для розірвання трудового договору - смерть працівника або роботодавця - фізичної особи, а також визнання судом працівника або роботодавця - фізичної особи померлою або безвісно відсутньою ( п. 6 статті 83). За правилами ст. 42 , за заявою заінтересованих осіб (у разі - роботодавця) громадянин може бути визнаний судом безвісно відсутнім, якщо протягом року за місцем його проживання немає відомостей про його місце перебування.
Застосовуючи дисциплінарне стягнення, також слід на увазі, що воно може бути покладено не пізніше одного місяця з дня виявлення провини. При цьому важливо враховувати, що судова практика виробила поняття "прогул, що триває", яке передбачає, що моментом виявлення прогулу є не той день, в який була виявлена ​​відсутність працівника, а момент з'ясування причин його відсутності. Саме в цей момент правопорушення вважається закінченим та виявленим.

Роман Ларіонов, юрисконсульт компанії "Гарант"

Звільнення за прогул— найсуворіший захід дисциплінарного впливу, який допускається за відсутність співробітника на роботі протягом тривалого часу. Поняття прогулу, процедура звільнення, ознаки її неправомірності та можливість застосування альтернативного стягнення описані у цій статті.

Що вважається прогулом: прогул ТК РФ

Прогулом відповідно до положення статті 81 Трудового кодексу Росії вважається відсутність співробітника на робочому місці за наявності наступних умов:

• відсутність поважних причин;
• тривалість відсутності протягом 4 годин поспіль або протягом усієї робочої зміни.

Не є прогулом відсутність на робочому місці у зв'язку зі зверненням за медичною допомогою, перебуванням на лікарняному (у тому числі щодо догляду за дитиною або іншим непрацездатним членом сім'ї), участь у слідчих діях чи судовому засіданні. Усі зазначені обставини мають бути підтверджені відповідними виправдувальними документами (медична довідка, листок непрацездатності, повістка).

Крім того, стаття 142 ТК РФ надає співробітнику право призупиняти роботу і, відповідно, бути відсутнім на робочому місці у разі невиплати йому заробітної плати понад 15 днів. Але попередньо необхідно письмово повідомити про це намір роботодавцю (див.: 2016-2017 ).

За відсутності поважних причин, підтверджених документально, працівник може загрожувати звільнення за прогул.

Стаття ТК, яка передбачає звільнення за прогул у 2017 році

З огляду на підпункту «а» пункту 6 частини 1 статті 81 ТК РФ, прогул є законним підставою розірвання з працівником трудового договору. При цьому закон не встановлює обов'язкових умов для застосування найсуворішого дисциплінарного стягнення, яким є звільнення (наприклад, наявність незнятого стягнення, неодноразовість тощо). Тобто виходячи із сенсу статті, звільнення за статтею за прогули можливе навіть після одноразового припущення працівником такого порушення трудової дисципліни.

Однак у судовій практиці у справах відновлення на роботі є випадки визнання звільнення незаконним у зв'язку з тим, що, приймаючи рішення, роботодавець не врахував ступінь тяжкості провини, колишнє ставлення працівника до виконання своїх трудових обов'язків та його поведінку, що передує прогулу.

Порядок звільнення працівника за прогул на роботі з ТК РФ

Звільнення з негативних підстав, згідно із трудовим законодавством, віднесено до категорії дисциплінарних стягнень. Порядок його застосування встановлено статтею 193 ТК України. У частині звільнення за прогул стаття ТК РФ передбачає таку процедуру:

Доповідна записка про виявлення факту прогулу складається безпосереднім керівником працівника, який допустив провину, і надсилається першому керівнику організації разом із актом про прогул, поясненням співробітника чи актом про відмову у поданні пояснення. Уніфікованої форми записки немає, тобто порядок її оформлення довільний.

Чи не знаєте своїх прав?

1. Видання наказу про звільнення.

Цьому етапу обов'язково має передувати з'ясування обставин, через які працівник допустив прогул. ТК РФ покладає цей обов'язок на роботодавця, однак на користь співробітника якнайшвидше подати виправдувальні документи за їх наявності, або спробувати уникнути звільнення, пояснивши причини відсутності на роботі.

Наприклад, поважною причиною може бути визнано усунення аварій інженерних, електричних або каналізаційних комунікацій за місцем проживання працівника.

ВАЖЛИВО Звільнення за прогул — процедура, яка потребує неухильного дотримання норм Трудового кодексу на кожному з етапів. Тому найменша невідповідність законодавству, що у неправильному оформленні документів (актів, наказу) чи недотриманні встановленого порядку розірвання трудового договору, буде підставою заперечування звільнення і, як наслідок, визнання його неправомірним.

Наказ про прогул: зразок наказу про звільнення за прогул, вимоги до складання та утримання

Наказ про звільнення зазвичай складається формою № Т-8, затвердженої постановою Держкомстату № 1 від 05.01.2004. Проте з 01.01.2013 застосування уніфікованих форм документів перестало бути обов'язковим.

Проте до змісту та оформлення наказу про розірвання трудового договору (тобто про звільнення) все ж таки існують деякі вимоги:

• наявність дати припинення трудового договору (відповідність даті документа необов'язково);
• посилання на підставу звільнення з перерахуванням документів, що підтверджують факт прогулу (доповідна записка, акт про відсутність на робочому місці, табель обліку робочого часу та ін.).

Співробітник, щодо якого складено наказ про звільнення за прогул, повинен бути ознайомлений з ним протягом 3 діб з моменту його видання (не враховуючи часу перебування у відпустці або на лікарняному). Відмова від ознайомлення чи підписання наказу не перешкоджає набуття його чинності.

Важливо: за наявності організації виборного профспілкового органу у наказі має утримуватися його мотивовану думку про звільнення працівника.

Вимушений прогул

Звільнення за прогул не допускається, якщо такий буде визнаний вимушеним, тобто у разі відсутності у працівника можливості розпочати роботу або з'явитися на робоче місце з вини роботодавця. До таких випадків належать:

• незаконні звільнення чи переклад співробітника іншу посаду;
• невчасне укладання трудового договору;
• невиконання або несвоєчасне виконання судового рішення щодо відновлення на роботі;
• некоректне формулювання про причини звільнення у трудовій книжці працівника, що перешкоджає виходу на іншу роботу;
• ненадання чи несвоєчасне надання трудової книжки після звільнення.

Догана за прогул: зразок наказу, порядок

Звільнення — найсуворіший захід, передбачений за прогул. Але часом, враховуючи колишні заслуги співробітника, роботодавець може обмежитися накладенням менш тяжкого стягнення — наприклад, оголосити догану.

Процедура оголошення догани в цілому аналогічна процедурі звільнення за прогул - порядок також визначено статтею 193 ТК РФ. Підсумком у разі буде видання наказу про накладення стягнення як догани. Приклад наказу за необхідності нескладно знайти на будь-якому тематичному ресурсі інтернету.